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Nov

EXISTE UN IMPULSO DE TALENTO EN LA INDUSTRIA DEL FUTURO BASANDOSE EN LA ANALITICA DEL DATO – IA – CIBERSEGURIDAD

Existe un impulso de talento en la industria del futuro basándose en la analítica del dato – IA – Ciberserguridad

El sector de la La industria está cambiando, es una realidad y por ende hay un cambio cultural, por otra parte muy necesario, así como compañías, directivos y trabajadores. Este cambio de paradigma, provoca que expertos de Asociación española para la Aplicación de la Inteligencia Artificial en la Industria (IndesIA) o Escuela de Organización Industrial  (EOI) se aventuren a decir que habrá “nuevos perfiles” para que las compañías puedan ser más competitivas.

En este rápido proceso de transformación digital en sector de la Industria se destacan cuatro vectores clave en las empresas:

Por un lado, «el cliente final ha cambiado a su vez también los modelos de negocio cambian igual de rápido»; en segundo lugar, «se han abaratado las tecnologías, por lo que hay nuevas reglas sobre cómo ganar dinero»; otro vector a tener en cuenta, es que «la digitalización trae nuevos competidores«; por último, la «sostenibilidad» es una obligación ya para cualquier compañía.

En este sentido, la EOI «pretende preparar a los líderes del cambio, que son los que tienen que anticiparse al nuevo entorno». Además de hacer frente a la falta de estos líderes, y asumir la responsabilidad de formarlos. Para el siguiente paso, el de la industria 5.0, estará más centrada en los estándares sociales, sostenibilidad y en la que el factor humano, que tienen que estar más presente que nunca.

Por otro lado, hay 3 tendencias que parecen irrenunciables, la analítica de datos, la inteligencia artificial y la Ciberseguridad.

Según la aportación de D+I David Lozano, IoT Manager Southern Europe & Middle East de Vodafone, «la industria actual dispone de una cantidad de datos que no representa ni el 5% de toda la cantidad de datos que podría tener». Este hecho, ha derivado que la IA analice la ingente cantidad de datos para ofrecer múltiples soluciones a las necesidades de los procesos industriales, abre todo un abanico de posibilidades para las empresas que quieren dar el salto.

IndesIA , colectivo formado por Telefónica, Repsol, Gestamp, Navantia, Técnicas Reunidas, Microsoft, Ferrovial, Inditex y Airbus ha publicado recientemente un estudio en el que se destaca que en los próximos 3 años las empresas del sector industrial necesitarán más de 90.000 profesionales cualificados en los ámbitos del análisis de datos y la inteligencia artificial para poder llevar a cabo sus proyectos y de esta forma impulsar la economía española.

Sin embargo, existe una preocupación por la falta de formación en estas disciplinas, ya que os ciclos formativos no ofrecen los avances y necesidades que tienen o tendrán las compañías del sector industrial.

«La falta de personal cualificado supone un obstáculo para el crecimiento de las empresas, para la recuperación económica y la competitividad de la industria española», explica Valero Marín, presidente de IndesIA.

Los perfiles son; ML Engineer, Data Architect, Data Engineer, IoT Specialist, Data Scientist, Data Visualization, Data Governance, Data Steward, Data Translator, Citizen Data Scientist, Industry 4.0. Specialist y Data Analyst, Threat Hunting.

El talento puede provenir del reciclaje, no tiene porqué ser recién graduado

Al reciclar las competencias digitales de los trabajadores que cuentan con más experiencia, permiten por un lado, talento que necesitan y por otro lado actualizan competencias de profesionales que ya cuentan con expertise. Por lo que cada compañía, deberá contar con un plan formativo interno, que potencie esta iniciativa. Contando con el apoyo de EOI.

Desde Instituto Nacional de Seguridad (INCIBE) destacan la falta de talento en esta área y su preocupación por la falta de competencias, les llevan a realizar un estudio en el que se destacan las principales conclusiones:

Durante la elaboración de este diagnóstico del talento de ciberseguridad en España se ha llegado a la conclusión de que el ecosistema de ciberseguridad refleja una gran experiencia y profesionalización, además de un alto compromiso en España.

El mayor reto se centra en identificar, atraer, desarrollar, y retener el talento en los diversos campos de la ciberseguridad.

  • La cifra de profesionales que buscaban empleo en ciberseguridad en 2021 ascendía a 39.072 y la previsión es que se incrementen hasta los 42.283 en 2024.
  • El número de profesionales necesarios en ciberseguridad se elevaba a 63.191 empleos, mientras que en 2024 superará los 83.000.
  • El 48% de las empresas reciclan a profesionales de plantilla para cubrir las vacantes de ciberseguridad existentes. Sin embargo, únicamente 2 de cada 10 posiciones internas se cubren con talento interno de la organización, por la especificación del perfil.
  • Potenciar iniciativas para incrementar la presencia de mujeres en posiciones de ciberseguridad. Solo el 18% de las personas graduadas especializadas en esta materia son mujeres.
  • La Diversidad cobra mayor sentido, por la obligación legal de contar con un número mínimo de personas trabajadoras discapacitadas o en riesgo de exclusión social en plantillas superiores a 50 empleados, hay que señalar que sólo el 20,9% de las empresas consultadas reconoce que la está cumpliendo.
  • Otro caballo de batalla para las compañías es frenar la rotación en la plantillas de los Departamentos de Ciberseguridad. El actual desalineamiento entre la oferta y demanda del talento de ciberseguridad está motivando que el salario sea una variable clave que afecta a la rotación del personal.

El paso rápido del mundo VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) a un entorno BANI, concepto generado a raíz de la pandemia (B de frágil, A de ansiedad, N de no lineal e I de incomprensible) hace necesario que nos adaptemos muy rápido a las situaciones adversas y afrontemos nuevos modelos que se presentan el mundo empresarial, a corto plazo, porque a largo no tendría sentido.

Como conclusión me gustaría terminar destacando como imprescindibles las habilidades o competencias “blandas”, solf Skills que desde el punto de vista Hunting podemos destacar los siguientes elementos básicos en un entorno BANI, contar con:

  • Predisposición para el Liderazgo
  • Capacidad de Innovación
  • Adaptación y Gestión del cambio, así como nuevas formas de trabajo
  • Formación en Gobernancia de datos, IA y ciber

Las Headhunter debemos contar con la máxima información del entorno y realizarlo de manera constante. Ello nos permitirá ver todos los escenarios con mayor claridad, y ejecutar la búsqueda de los perfiles más adecuados para nuestros clientes.


Mercedes Fernández Ortiz

Chief Executive Officer en MF TALENT y HeadHunter perfiles C-LEVEL.

Colaboro con las compañías para ATRAER E INCORPORAR TALENTO para sus organizaciones. (En los diferentes entornos tecnológicos y categorías profesionales), especializada en perfiles Ciberseguridad/Cloud/Devops/ BigData y Desarrollo Web.

Todos los que estén interesados en soluciones IT y que precisen para la consecución de sus objetivos y transformación mediante la Tecnología y el Talento se pongan en contacto a través de:

T. 649320899.
E: mercedes.fernandez@mf-talent.com

WEB www.mf-talent.com

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Muchas gracias de antemano!

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