LA IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN PARA ATRAER Y RETENER TALENTO

La importancia del proceso de selección para atraer y retener talento

En la actualidad la principal preocupación de las compañías españolas, es la atracción de talento IT y una vez reclutado mantenerlo en la empresa. Estamos en un entorno convulso, también conocido como entorno BANI concepto generado a raíz de la pandemia, (B de frágil, A de ansiedad, N de no lineal e I de incomprensible) y posterior conflicto bélico (Rusia) hace necesario que nos adaptemos muy rápido a las situaciones adversas y afrontemos nuevos modelos que se presentan el mundo empresarial, y por ende, un cambio en la modalidad y metodología de realizar los procesos de selección y estilos de liderazgo.

Según datos recogidos en el FORO IT USER FORO INNOVACIÓN Y TECNOLOGÍA transformación, las principales compañías del IBEX-35 asumen que innovar es invertir, y que se ha producido una democratización de la innovación, por la necesidad de transformar las empresas. Con ello, crean valor y generan oportunidades, que es la forma de asegurar el crecimiento sostenido. Este hecho, hace imprescindible que las compañías precisen incorporar Talento a sus compañía, como eje principal sumado a la tecnología para que se produzca la transformación.

Encontrar talento tecnológico supone un reto y el handicap lo tienen principalmente las empresas que no se saben adaptar al cambio de paradigma y nuevos modelos de negocio. Según los datos de LinkedIn, los candidatos postulan por una oferta de empleo y no por otra, por factores como la flexibilidad, el trabajo remoto, porque el 87% optan por puestos con teletrabajo 100% o con gran movilidad en la compañía; o la cultura de la compañía, algo que ya no es solo una moda, sino que es una forma de trabajo que vino para quedarse. Todos estos componentes, sumados a que el líder que tenga fácil acceso, escucha activa, que involucre a todos los miembros del equipo en los objetivos de la compañía, transmita la máxima información, hacer seguimiento a cada partícipe del equipo, motivarle, formarle y siendo ejemplo de cómo, para qué y por qué hacerlo de un modo y no otro (no imperando con su poder y transmitir el miedo a la pérdida del puesto de trabajo, falta de empatía ) son los que hacen atractiva una compañía para los candidatos. Los candidatos buscan una empresa sea innovadora, ágil y adaptable.

A día de hoy, cobran notable importancia las habilidades o competencias “blandas”, solf Skills que desde el punto de vista de MF TALENT y podemos destacar los siguientes elementos básicos en este entorno BANI, contar con:

• Predisposición para el Liderazgo, así como escucha activa
• Capacidad de Innovación
• Adaptación y Gestión del cambio, así como nuevas formas de trabajo
• Formación en Gobernancia de datos, IA y Ciberseguridad

Por otro lado, hay 3 tendencias que parecen irrenunciables, la analítica de datos, la inteligencia artificial y la Ciberseguridad.

«La falta de personal cualificado supone un obstáculo para el crecimiento de las empresas, para la recuperación económica y la competitividad de la industria española», explica Valero Marín, presidente de IndesIA.

Los perfiles son; ML Engineer, Data Architect, Data Engineer, IoT Specialist, Data Scientist, Data Visualization, Data Governance, Data Steward, Data Translator, Citizen Data Scientist, Industry 4.0. Specialist y Data Analyst, Threat Hunting.

El mayor reto se centra en identificar, atraer, desarrollar, y retener el talento en los diversos campos de la ciberseguridad.

• La cifra de profesionales que buscaban empleo en ciberseguridad en 2021 ascendía a 39.072 y la previsión es que se incrementen hasta los 42.283 en 2024.
• El número de profesionales necesarios en ciberseguridad se elevaba a 63.191 empleos, mientras que en 2024 superará los 83.000.
• El 48% de las empresas reciclan a profesionales de plantilla para cubrir las vacantes de ciberseguridad existentes. Sin embargo, únicamente 2 de cada 10 posiciones internas se cubren con talento interno de la organización, por la especificación del perfil.
• Potenciar iniciativas para incrementar la presencia de mujeres en posiciones de ciberseguridad. Solo el 18% de las personas graduadas especializadas en esta materia son mujeres.
• La Diversidad cobra mayor sentido, por la obligación legal de contar con un número mínimo de personas trabajadoras discapacitadas o en riesgo de exclusión social en plantillas superiores a 50 empleados, hay que señalar que sólo el 20,9% de las empresas consultadas reconoce que la está cumpliendo.
• Otro caballo de batalla para las compañías es frenar la rotación en la plantillas de los Departamentos de Ciberseguridad. El actual desalineamiento entre la oferta y demanda del talento de ciberseguridad está motivando que el salario sea una variable clave que afecta a la rotación del personal.

Como conclusión, destacar que los Headhunters que formamos parte de MF TALENT contamos con la máxima información del entorno, situación socioeconómica, así como el conocimiento del cliente al que vamos a dar servicio, en base a valores, principios, cultura de la compañía y realizarlo de manera constante, y para cada proceso de selección en particular. Ello nos permitirá ver todos los escenarios con mayor claridad, y ejecutar la búsqueda de los perfiles más adecuados para nuestros clientes.

De igual manera, se requiere una hiperpersonalización con nuestros candidatos, que son nuestro valor, nuestro capital y que nos debemos a ellos. Son nuestro eje principal y por el que cobra sentido nuestro trabajo. Tenemos que conocer sus expectativas, motivaciones, deseos, aspiraciones, objetivos a corto y medio plazo, para encontrarles proyectos que más se ajuste a sus necesidades.

Cada proceso de selección requiere dedicación, tiempo y pasión, mucha pasión con por lo que haces, perseverancia, 0 tolerancia a la frustración, en definitiva te tiene que gustar tu trabajo. Lo llevamos en el ADN.

De ahí la fórmula matemática que tenemos presente en MF TALENT al que añadimos P (con el permiso de su autor Küppers)

V= (H+C+P)*A

Valor, Habilidades, Conocimiento, Pasión, Actitud

Debe existir un “mach” entre candidato y cliente y que las expectativas de ambos sea afines. Porque si no, ocurrirá lo que en muchas compañías que la retención del talento es su caballo de batalla y es porque desde el inicio no hubo un proceso de selección en los que las expectativas tanto de cliente y candidato están alineadas.

El valor que aportamos desde MF TALENT a nuestros clientes está basado en la confianza, el trato humano, además de la calidad, eficiencia y eficacia en la ejecución de los servicios ofrecidos, aportando soluciones, nuevas ideas, motivación, pasión.

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